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さあ、新卒を採用しよう!
JUGEMテーマ:就職活動


[追記13/06/2015]
憧れのクルーグマンの文調を真似て書いたけど、修正した。あれは頭のいい人がウィットを聞かせて書くから、文章にエッジが生まれるのであって、脳タリンなぼくが書くと、ただの生意気な文章に終わってしまうことが分かった。良ーく分かった。ので、編集しました。

========以下、編集=========

ベンチャー企業の経営者と採用の話をすると、ものすごく熱心に「新卒を採りたいんですよ!」と詰め寄られることが多い。話を聞くと、「中途採用だと会社へのロイヤリティが低くて・・・」と愚痴がこぼれてくる。まあ、たしかに気持ちいいにちがいない。自分たちの「イズム」にまっさらな新卒社員が染まっていく様を見るのは。
でも、コンサルをして色んな会社の採用を見させてもらっていると、新卒採用を軌道に乗せるのってそんな簡単なもんじゃないんだとしみじみ思う。新卒採用を成功させるには最低3つのハードルを飛び越えなきゃいけない。
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「シゴトのカタリ場」
JUGEMテーマ:就職活動

「シゴトのカタリ場」
主催:NPOカタリバ 
協力:東京個別指導学院

date & place:2009.11.28 東京個別指導学院 本社にて



こんにちわ。8ruといいます。ぼくからお話しする時間が10分間ということなので、さっそく話をはじめます。今日みなさんにおつたえすることはたったの2つです。たいした量ではありません。簡単に自己紹介。仕事は採用コンサルティング。お客さんは皆さんがこれからお会いする採用担当です。この話をくわしくすると脱線してしまうので、いまはしません。ほかにこんなことに興味があります。ちなみに学生時代はこんな子でした。

さて、ひとつめの話は「『快』と『不快』をしる」
19才のときにおもいあまって、旅にでました。特に目的地もきめずに、ただなんとなく「東日本へ行こう」と。その当時はいま以上に勇気がなかったですから、高校のときの仲のいい友達とふたりでしたが。じゃあ、なぜ旅にでたのか。
自分の世界にこもりがち。将来なにしたい?具体的な答えが出てこない。だけど、人と比べられたときに下に見られるのはいや。自尊心が強いんですね。なにができる?なにもできない。いつも都合の悪いことがあると周りのせいにする。でも、なにもできていない自分がいることをだれよりも感じている。そこで、自分を変えようとおもった。で、旅にでた。
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SFC卒業生に告ぐ!
JUGEMテーマ:SFC(慶應義塾大学 湘南藤沢キャンパス)
アンケートのご協力をお願いします。
この前のORFで知り合った、平野さんがやっているプロジェクト

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SFC生の就業意識と就職後に関する調査SFC生の就職を考える 

 アンケートに回答→ http://sfcclip.net/q/0/

SFC生は、どのような視点で就職先を選んでいるのだろうか?
SFC卒業生の転職率について、実際の割合はどの程度なのか?
SFC卒業生ならではの苦労や、逆に得した場面はあったのか?

こうしたテーマについて、SFC生・SFC卒業生・他大学生・他大学卒業生への調査を行い、結果の分析を通してSFC関係者への何らかの示唆を得ること目指しています。

そこでSFC卒業生の皆様に、就業意識や就職後の働き方についてのアンケートをお願いいたします。つきましては、以下の「回答する」ボタンからご回答いただけばと存じます。

なお、皆様のアンケート結果はSFC CLIP編集部にて管理させていただき、記事執筆以外の目的で使用することはありません。
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こんな考察も。

活躍・あるいは迷走する卒業生たち 明暗を分けたもの (09/11/13)
未来からの留学生が「社会人」になるまでの苦闘 (09/10/30)

「総合職」という謎
JUGEMテーマ:就職活動 


日頃お客様と交わす会話のログ。



お客様
それで、わたしおもうんですけど、内資の「総合職」というのがいまいちピンとこないんです。たとえば、前にわたしがやった医薬メーカーのR&D採用だったら人材要件は明確です。少なくとも、専門知識のないのはNGですし、性格面ですと社交的すぎて研究に身が入らないようではいけません。仕事によって、どんな性格、能力が備わっていれば活躍するかは当然違いがありますよね。ですから、新卒採用でも「総合職」採用のように手広くなにを言っているんだかわからないようなことを宣伝しなくてもいいわけです。
どんなヒトが活躍するかって、仕事の内容によって全然違うじゃないですか。メーカーを例にとって、営業と購買や人事では、相対するヒトも扱うモノも仕事のスパンも違うわけです。すると、「総合職」なんてあいまいなくくりで募集をかけて採用したら、どの現場でも中途半端な人材しかとれないんじゃないか。なのに、なぜ、日本の採用市場でこんなにも「総合職」という言葉が当たり前として受け入れられているのか、すごく謎なんです。

8ru
そうですね。大きな謎ですよね。おそらく、謎の根っこは二つあります。
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戦線ハ、ガダルカナルニ移レリ



社長から訓辞があった。会社の売上が厳しい状態の中で、今後の方針としては、既存の顧客を第一にすること。次に売上をあげるための営業活動をしよう。
しかし、あしもとを見ていると、当初見込んでいた一社あたりの利益額は大幅に縮小し、一方で、社員の数はかわっていない。安い金額で仕事をうけおっているので、利益はあがらないのに、業務量は増える。既存顧客にフォローをさく余力がそれほどおおくない。フォローをしても、短期的な利益はうまれない。では、新規の営業はどうか。採用市場は体感値だと3分の1にシュリンクしている。めぼしい企業は四方八方みわたしても見あたらない。そうこうしているうちに、会社に蓄積されたキャッシュは会社の維持運営のために、流れていく。

その様はさながら、第二次世界大戦のガダルカナル戦線に似て。

緒戦で勝利を収めたものの、獲得地域を維持・防衛するための武器弾薬・糧食はすくなく、いっぽうで大本営からは「神風特攻」で防衛以上の『侵攻』命令が矢つぎばやにだされる。
大本営も現場将校も一兵卒も、無謀なのはわかっているが、突撃を繰り返す。大日本帝国(=現状だと、資本主義)の崩壊をまえに、たとえ機関銃が目の前に列座していても、少ない糧食で、今の人数を養うことはできない。銃剣で吶喊するしか道はない。

弊社も経済戦争の最前線を、ガダルカナルに移しているわけで、なんともやるかたない。

神風や吹くか。

内定獲得率50%という未来予測

応募者の二極化が新卒採用で、話題に上がっている。キーワードとしてあがってきたのは5年ほど前だろうか。内定を4・5社とる学生と、内定が1・2社とる学生とに別れる現象のことだ。この現象に今年、変化が見られた。変化のきっかけは企業が作る。これまで、要員計画は、次のような構造が一般的だった。

 新卒採用→ 既存事業の発展要員+4年後に発展予測をたてた新規事業の要員
 中途採用→ 既存事業の管理職(※1)、専門職+立ち上げたばかりの新規事業の現場部隊

上記の要員計画で新卒採用をおこなうと、既存のビジネスモデルで活躍する社員をモデルにして、モデルに近しい素養をもった学生で計画の大半をうめる。あとは、成長の伸びしろとして、少し毛並みの違う人材を登用する、という流れになる。それが、この2月からはじまる不況によって、企業が事業の見直しをはじめ、新規投資に及び腰になるようになって、以下のように変わった。

 新卒採用→ 既存事業での欠員補充
 中途採用→ 既存事業の専門職

採用の捉えられ方が「投資」から「経費(人経費という固定費)」に変化したことによって、欠員補充が目的の採用になる。すると、圧倒的に人数が減る。ざっくりと感覚値だが、2009年度の約三分の一。先の就職氷河期で、現在の組織構造の欠陥が問題化しているのをふまえても、「経費」扱いは変わらない。それほど、各社の台所事情は逼迫しているのだ。こんな背景だから、企業は選考の合格基準をあげる。たくさん人は応募に来るのに、いよいよ門は狭くなるわけで。すると、「二極化」というキーワードの内訳にも変化がでてくる。

 ■二極化の内訳

 〜2009年 
    5割 ―内定を4・5社もっている学生

    5割 ―内定を1社持っている学生

  2010年 

    1割 ―内定を5社以上近くもっている学生  
    6割 ―内定を1社以上もっている  

    3割 ―内定をもっていない ※2

  2011年 ※3 
    1割 ―内定を5社以上近くもっている学生  
    4割 ―内定を1社以上もっている学生  

    5割 ―内定をもっていない学生     

「採用期中に景気が上向きになったら、新卒の要員枠もふえるんじゃないの?」というお声をお客様からいただくことがある。が、おそらくそれはない。投資へのリターンに対する目線が非常に厳しくなっている今、一人前になる(※4)のに時間のかかる新卒採用に、おいそれと経営層は予算を投下しないだろう。もちろん、企業が学生に対して冷たく接したいわけではない。就職氷河期で採用を抑制したつけで現場が傷んでいるので、なんとしても採りたい!でも、経費計上できない!というのが本音だ。

既卒正規雇用に最大50万円助成」という話も出ているみたいだけど、企業の腰はそう簡単にあがらないだろうな。。


※1 
1995年からはじまる、就職氷河期で、企業内には30代前半の社員が極端に少ない。少ない中に、業務効率の名のもと圧縮された仕事がふってくるから、精神疾患にかかったり、離職する者が続出した。その結果、管理職を任されはじめるはずの世代が圧倒的に不足している、という現象が発生している。

※2 
経済環境の悪化、院生の就職難等をかんがみると、「就職」しか選択肢がないため、とうぜん、2011年度卒採用への参入がみこまれる(※3)。学校も、単位は全てとっていても特別に籍をおく制度など、支援を強化しているよね。

※3 
2010年度卒予定だった未内定の学生が流入することで、パイそのものが増える+企業の採用目標数が2010年より減るため、結果的に「内定をもっていない学生」の割合が高まる。

※4 
企業によっては、一人当たりの採用単価が100万、月額20万の給料を3年払ったとすると720万、教育研修に関する諸々の予算をざっくり200万、と見積もると、4年後に1000万純利益を当の本人が稼がないと回収できない算段になる。

不況の鯨波

―いや、本当にいい提案でした。弊社の現状も課題も、非常に理解いただいていて、かつ、わたしたちがしたいと思うことをここまで具体的にご提示いただいて。拝見してあらためて「これはやらねばならんな」と思いました。今日はほんとうにありがとうございます

と提案を終えて、人事課長からお言葉を頂いた。が、提案よりも検討のポイントはやはり「コスト」。いや、やりたいけれど、今年はね、と。一気通貫で仕組みを提案しても、結局ぶつぎりにされて、個別アイテムで熾烈な価格競争にさらされる。むむ、むむ。



ちなみに、新卒採用について政府会合が開かれたみたいだね。

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新卒一括採用見直しを=若年雇用対策で有識者−政府会合

8月3日(月)19時32分配信 時事通信

 政府は3日、新卒者などの就職支援策を検討する「若年雇用対策プロジェクトチーム」の第2回会合を内閣府で開いた。会合では、企業の新卒者一括採用慣行について、学識経験者から若者の就職の機会を狭めるとして、「通年」採用の導入を含めた見直しを求める意見が出された。
 経済評論家の勝間和代氏は「新卒一括採用は、いったんレールを外れるとなかなか元に戻れない」と述べ、年に一度の機会を逃すと入社のチャンスを失う制度の改善を訴えた。これに対し、日本経団連の川本裕康常務理事は「完全に見直すと弊害も出てくる」と反論し、機会を失った新卒者に対する就職カウンセリングの充実などを求めた。

 (出展:時事通信)
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採用活動を通期に今からするのは無理だ。だれかにフライングされるなら、一斉スタートのルールを遵守したい―そんな心理で、企業がお互いをけん制しあって、ぜったいに譲らない。だから、そもそもの卒業時期が変動するよう、大学の入学時期を通年にするべきだ。


こんなことを書いている人も。
日本特有の「新卒一括採用」は、もうやめませんか

論旨は一部理解できるところではあるが、社会全体が「場」の共有をもとめる土壌にあるため、「資格」や「技能」で雇用関係を結ぶ、という考え方はこの国に定着しないだろう。よくもわるくも、「丁稚奉公」の感覚をわが国はひきづっている。その性質の良し悪しを論ずるのに時間をさくより、性質を前提にした仕組みづくりに時間とパワーをさいたほうが、よっぽど効率的な感じがするが・・・。

丸三年、採用の仕事をしてどうですか?(仕事の棚卸)
―いまの日本の採用習慣の下では、正直にいって、無力感をかんじる。新卒採用者が内定後(企業と雇用契約を結んだあと)、すぐに現場に投下される仕組みをつくらないと、企業と学生がいつまでもお互いを、そして自分自身をだましつづける負のループが続くだろう。

新卒採用の計画をたててから、実際に配属されるまで、およそ2年の期間がある。2年もあれば、企業規模の変化や、事業の再編なんかも可能性のうちに入るだろう。計画をたてるときに、よし、これはわが社の強みになる事業だから、この話で学生をひきつけよう!とおもう。実際に学生に話して、ひきつけられた学生を採用する。じゃあ、いまから配属だ!ってなときに、「すいません、その事業なくなりました、明日からは工場で働いてもらいます」なんてことがおきてしまう。
要員計画だって、2年も期間があると、不確定要素だらけだ。今回のようなサブプライムローンの余波で、企業収益がさがったとるすと、とうぜん企業は人をたくさん囲えなくなるわけで、スキルもノウハウもない新卒採用者は自宅待機とあいなるわけで。。構造上の問題として、みんな一律、よーいドンで採用する今の習慣だと、いつまでたっても、内定取り消しや自宅待機がなくならないだろう。
よーいドンをなくすためには、大学の入試受付を通年でして、卒業時期をずらす施策をうつとか、そういうことをしないと。学校の先生も、採用担当者も、世論も「就社ではなく、就職」をといっているけれど、現行のままでは真の「就職」活動は実現しないぞ、とおもう。
新卒採用=計画から配属まで2年のスパン→明確な要員計画策定が困難→総合職採用の実施、人物要件は社会人の基礎(元気で、明るくて、誠実など)→採用担当者の評価軸は採用実績校の銘柄(※1)

なんだか思考が堂々巡り。

※1 けっして、全ての会社がそうではないけれど、大企業では暗黙の了解事項。採用した人間は東大100人です。成果が出ませんでした。東大生で成果が出ないんです、あなたなら出せるんですか?「そうだよな・・・、しかたない・・」というネガティブな人材要件定義ができあがる。これに社内派閥とか、競合他社との張り合いなんかの要素がかけあわされて、銘柄信仰は磐石となる。こと、地頭のよさだけをとらえると、上位校を狙って採用した方が、同じ人数の中での出現率はかわってくるので、場合によっては銘柄で攻めるのは一手なんだけどね。
サービスレベルよりもコストを

 夏の時期は、新卒採用を生業とするものにとって、一番の掻き入れ時となる。
 4月に面接をするためには、2,3月に説明会をうち、年末に各種早期セミナーに顔を出し、そのためには10月に媒体や、HPなど広報宣伝ツールを作っておかなければならない。畢竟、夏場が大まかな全体計画と個別の施策の検討・決定時期となるからだ。

 なので、僕ら営業マンも各社に訪問し、企業の課題にあわせて提案を取り揃えるわけだが、今年はおおきく吹く風が変わった。「サービスレベルよりもコストを」―示しあわせをしたわけでもないのに、採用担当者の暗黙の了解知が今年は業界に居座っている。


 採用部門がある人事部は、会社全体からみるとコストセンター、つまり利益を生まない、逆に言葉を飾らずに言うと、稼いだ金を食いつぶす部門なわけだ。本来、健全な会社であれば、人材の採用は「経費」ではなく「投資」扱いになるはずだが、折からの不況で、「経費」の箱に押し込まれる企業がおおくなった。具体的に言うと、二つ。
1.採用体制の縮小
2.採用予算の削減
押し込まれるとどうなるか。担当者の意欲の著しい低下と、熾烈な価格競争だ。
 はっきり入ってしまうと、みなさん、理想を語らなくなった。厳密に言葉をたせば「語れなくなった」。理想を語って、失点をおかしてしまった(※1)場合のリスクが怖いからだ。僕が担当者だったとしても、やっぱり怖い、と思うだろう。かつ、リスクをとって漕ぎ出すためのエンジン、つまりお金もない。しかも、これまで一緒に働いてきた同僚がどんどん、営業に異動になる。これまで、3人でひーひー言ってこなしてきた業務量を、明日からはたった一人でこなさなくてはならない。新卒採用だけでなく、中途採用、障害者採用、派遣採用、就労管理、給与計算、保険窓口、福利構成管理と目白押しの業務内容に、総務・システム部門的な管理システムの保守・メンテナンス、みたいなものまで職域になっている。これじゃあ、ゆっくり考える暇もない。


サービスレベルよりもコストを―さて、この荒波をいかで漕ぎ抜けてみせようか。

※1 採用目標数の未達とか、想定費用を超えてしまう、とか。

雇用を守らなければならない

昨日はとあるお客様の内定者研修にたちあった。

場所は海沿いの綺麗なオフィスの一室。18名の内定者を前にグループワークや先輩社員との交流をとおして、「学生と社会人の違いとは」「自社(クライアント)の強みとは」「キャリアステップをどう描くか」を4時間かけて、なんどもなんども気付きをあたえる。

背筋をシャッとのばして、講師や先輩社員の話をききいる学生。こまめにノートをとる学生。前のめりになって議論に熱中する学生。ずっと、研修のあいだ部屋のうしろからみていると(※)、無性に「若者が挑戦できる場をつくる=雇用を守る」ことはものすごく大事なんだと感じた。
若者がなってないとか、若者がよわくなったとか、いつの時代でもいわれるけど、少なくとも、今の若者でなっていない、弱いのがいたら、それは単純に「挑戦できる機会と環境」がないだけで、若者が発信することになれていないだけかもしれない。

きらきらとした目で話を聴きいり、闊達に議論を交わす様は、とても将来有望で、バリバリ頑張ってくれそうな社会人をイメージさせてくれて、あかるい未来を期待させる一場面だった。

しかし、ふと気がついてみると、このお客様。システムの上流工程に位置するため、内定者に求められる高いスペックから、「院生」がおおい。じつは参加者の半分以上がぼくより年上だったりした。

おー、give me an oppotunity too !!

※ 営業、かつ研修当日は資料配布係。